Le Québec connaît un sérieux problème de main-d’œuvre, vous le ressentez même probablement dans votre entreprise. Vous essayez de retenir le plus possible vos employés compétents, de retarder l’heure de leur retraite… mais le problème demeure. Et il s’aggrave lorsque vous avez besoin de main-d’œuvre détenant des compétences spécifiques. Et si nous tournions le problème en solution?

Inverser la manière de recruter

Comme toutes les autres entreprises, vous êtes à la recherche de gens d’expérience, diplômés, bilingues, connaissant votre domaine et les logiciels qui s’y rattachent… Normal, non? Une fois ces perles rares embauchées, vous désirez qu’elles rejoignent les valeurs de votre organisation, qu’elles s’engagent auprès de l’entreprise et y soient fidèles. Si on essayait le processus inverse? Imaginez engager des personnes qui répondent dès le départ aux valeurs de votre entreprise et développer ensuite leurs compétences? Pas fou!

Bien sûr, le développement des compétences en entreprise existe depuis longtemps, mais si on l’incluait à même le processus de dotation et d’intégration? Il suffit de voir les choses autrement! Dénichez d’abord l’employé de vos rêves. Vous savez, celui qui cadre parfaitement avec votre équipe et votre vision d’avenir. Il lui manque certaines compétences? Ne le mettez pas de côté comme vous l’auriez fait il y a dix ans. Parce que songez-y un instant: est-ce plus simple de changer la nature d’une personne ou ses compétences?

La solution globale et durable passe certainement par une stratégie de développement revisitée.

Développer les compétences

Avant même que votre nouvel employé entre en poste, offrez-lui une formation pour compléter ses connaissances. Et poursuivez le programme tout au long de son avancement. C’est ce qu’on appelle « lui démontrer votre confiance ». C’est ainsi que vous le fidéliserez à votre entreprise, que les départs seront moins fréquents et que la qualité de ce qui doit être produit sera améliorée.

Une façon de faire éprouvée

Septique? Plusieurs entreprises ont déjà adopté cette approche. C’est le cas notamment d’Agropur, il y a 30 ans environ, qui a investi dans l’alphabétisation de ses employés lors de l’apparition des écrans tactiles des machines à contrôle numérique. Un geste de respect et de reconnaissance à la fois. Un autre exemple? Les compagnies d’aviation qui engagent davantage des gens qui savent bien servir la clientèle que des diplômés. Mais elles leur offrent une formation de plusieurs semaines avant de les faire travailler réellement. Certaines compagnies ont même déjà aussi eu le réflexe de créer des formations qui répondent aux manques certifications offertes dans leur domaine. C’est peut-être votre cas?

La crise de la main-d’œuvre est là.

Il est temps de changer nos méthodes. D’employer une technique qui donnera des résultats à court, moyen, mais aussi à long terme.

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