H-P : L’amélioration continue fournit les outils et les valeurs pour créer un lieu de travail dans lequel les personnes ont une raison d’être, où on leur fait confiance pour leur capacité de penser. On leur permet de contribuer à quelque chose de précieux, et/ou elles sont soutenues pour réussir, tous les jours et à long terme.

Selon une étude récente de Gallup[i], sur 7 500 travailleurs à temps plein interrogés, 23% déclaraient se sentir très souvent ou toujours épuisés, tandis que 44 % d’entre eux se disaient l’être parfois. Cela signifie qu’environ deux tiers des travailleurs à temps plein sont surmenés au travail.

D’après l’Enquête Burnout 2018 de Deloitte, 84% des salariés interrogés et appartenant à la génération Y déclaraient avoir connu un surmenage dans leur emploi actuel. Et près de la moitié d’entre eux disent déjà avoir quitté un emploi pour ces raisons.

Ces rapports mettent en lumière que l’épuisement professionnel peut avoir également des incidences sur les relations personnelles, entraîner des maladies graves. Ces chiffres sont choquants!

L’épuisement professionnel n’est pas qu’un problème humain. Cela a également des impacts sur la stabilité à long terme des entreprises: roulement de personnel, absentéisme, perte de motivation, performance réduite, congés de maladie payés et dépenses de santé.

Les causes de l’épuisement professionnel des employés sont notamment dû aux charges de travail très variables, à une micro-gestion[ii] ou à un manque de soutien de la part de la direction, un traitement injuste, des délais déraisonnables, un manque de reconnaissance et d’autonomie, un sentiment d’isolement. Tout cela se traduit par une profonde méfiance envers la direction. L’épuisement professionnel a moins à voir avec le dur labeur et les exigences de hautes performances qu’avec la gestion des personnes.

L’épuisement professionnel touche tout le monde, du PDG à l’opérateur. Au cours des derniers mois, plusieurs rencontres m’ont permis de constater que le stress au travail était devenu omniprésent. Différents points ont été mis en avant tels que la difficulté à amener les gens à suivre la stratégie globale, le manque de coopération entre les services, etc. Les membres de l’entreprise, à tous les niveaux, ne parviennent plus à dialoguer avec le client, où collaborer les uns avec les autres pour créer de la valeur et à montrer de quoi ils sont capables.

Alors, comment pouvons-nous résoudre ce problème d’épuisement professionnel? Certaines entreprises lancent des programmes de bien-être à faible coût, tels que des paniers de fruits ou collations

gratuits, ou des produits plus coûteux, tels que les conseils aux employés, la refonte du bureau ou même des horaires flexibles mais sans réduire la charge de travail. D’autres entreprises tentent des réorganisations ou des processus d’ingénierie.

Mais toutes ces approches ne répondent pas au mal profond: la nécessité de créer un environnement de travail dans lequel les gens ont une raison d’être, où on leur fait confiance pour leur capacité à penser et à contribuer à quelque chose de précieux, et où ils sont soutenus pour réussir, tous les jours et à long terme. Les PDG et leur première ligne ont un rôle majeur à jouer à cet égard.

L’amélioration continue fournit les outils et les valeurs nécessaires pour créer un tel environnement de travail, tout en aidant les dirigeants à concrétiser leur stratégie. Voici trois aspects de la gestion allégée sur lesquels nous pouvons agir dès maintenant afin de créer des lieux de travail sécuritaires et stimulants:

Objectif : la direction doit clarifier la mission sacrée de l’entreprise et l’encadrer de manière à ce que tout le monde la comprenne et sache comment ils peuvent y contribuer. Quand je demande aux chefs d’entreprise quelle est leur mission, leurs projets à long terme et pourquoi, je reçois rarement une réponse directe. Cette question est particulièrement difficile. Les exigences immédiates auxquelles nous devons faire face et les clients que nous devons satisfaire au quotidien, font de la réflexion sur l’avenir un véritable effort mental.

 

Les systèmes Kanban sont la clé pour développer le travail d’équipe dans l’ensemble de l’organisation et niveler les micro-gestions. Un Kanban représente la demande des clients pour que les gens sachent pour qui ils travaillent et quelle valeur ils sont censés offrir. Tout le monde comprend clairement ce qui doit être accompli chaque jour. Ils voient tous le travail suivant en ligne de manière à éviter toute instruction contradictoire de la part des gestionnaires et ils apprennent à faire face aux obstacles ensemble en cas de stagnation des Kanbans. Les systèmes Kanban nécessitent la mise en place d’une chaîne d’aide managériale pour aider les employés et tirer les leçons des défaillances des processus.

Impliquer les gens dans le système de gestion : l’objectif de l’amélioration continue est de rechercher la participation volontaire de tous pour améliorer la qualité et éliminer les gaspillages appelés déchets, chaque jour. Le mot « volontaire » est important car les gens sont à leur meilleur lorsqu’ils choisissent un objectif et qu’ils ont l’autonomie pour le réaliser. L’hypothèse de base est que la compétitivité d’une entreprise découle des idées créatives et ingénieuses que les employés proposent pour résoudre les problèmes révélés par le système Kanban. Le système de gestion vise à fournir l’espace et le temps nécessaires pour que les gens puissent faire cela.

Je crois que l’amélioration continue mérite notre engagement indéfectible, car elle fournit une véritable solution au stress et à l’épuisement professionnel pour tous les membres de l’entreprise. Ce n’est pas de la magie, c’est un ensemble de comportements que les gens adoptent, à commencer par la haute direction. L’amélioration continue commence par le désir de créer des environnements de travail humains et respectueux. Le reste nécessite juste de la pratique et de la discipline quotidienne.

Qu’attendons-nous pour créer une meilleure culture d’entreprise dont la prochaine génération puisse être fière?

 

 

 

 

 

[i] George Gallup est un statisticien et sociologue américain (né à Jefferson, Iowa, le 18 novembre 1901 – mort à Tschingel, Suisse, le 26 juillet 1984). Son nom est devenu synonyme de « sondage d’opinion ».

[ii] Le micro management ou micro gestion est un style de management où le manager observe ou contrôle étroitement le travail de ses subordonnés ou employés.